人力资源部的发展之路
以人力资源部开始，是因为我们接触到一家公司的第一个部门就是人力资源部（以下简称人资）了。目前在一家公司的内部结构来说，人资无疑是占据了公司的重要席位，它主要包含以下管理职能：招聘、绩效、薪酬以及员工关系。当然，以上职能已经不能满足于目前国内企业发展需要，所以很多大型企业在原来基础上又添加了部分工作，如：培训、组织创新、员工发展等。
这其实是借鉴了谷歌的员工发展计划，谷歌认为，企业要想发展，必须要合理激发组织与员工的创新技能，这也成为了国内企业人资部门发展的“圣经”。激发员工发展潜能与创性能力成为了人资部门的必修课。目前，我们不难听到“华为大学”等以xx（企业名称）学院为命名方式的培训组织，其实，就是企业为了培养、发掘内部员工的创新潜力和提升基础劳动技能。甚至，他们还会与各地高校合作，开展在校生培训工作，以便在校招时更好的挖掘人才。
鉴于以上人资部门的发展需求，国内部分公司人资部已经开始改名，比如员工发展与组织创新部、员工合作部、人事技能提升部等等。这都是企业转型或者效益提升的表现，他们已经开始最求更高层次的人员培养。所以如果你在找工作的时候发现公司人资部门已经开始着手于员工培养发展工作，那么我个人认为，这家公司至少在管理战略层面开始走向成熟与稳定。
人力资源部的基本职能
说完了人资部门未来可能的发展方向，再来谈谈它的基本职能。人资部门最大的绩效指标就是招聘指标，招聘工作的基本流程如下：确定需求-寻找简历-筛选简历-hr联系确认基本信息-部门负责人面试-部门主管面试-入职。所以对于求职的你，基本上搞定部门负责人与部门主管即可，我所遇到的大部分招聘人员都会替自己的候选人说话，因为他们不想浪费时间！目前在国内互联网大厂一个合格的招聘月入职量在10人左右，我所遇见的最多的是一个月40人。如果你还有关于招聘方面的问题，可以在评论里发出来我们一起探讨。
可能在之前有人会奇怪，绩效和薪酬不应该是一起的么，怎么会分开管理呢？其实在企业发展初期，这两项确实是并项管理，但是随着公司规模的扩大，他们必须更加专业，因为一个公司的薪酬可能与考勤、国家政策（公积金等）、个人能力有关，但是你的绩效只与绩效考核有关，相对来说薪酬是一项较为简单的工作，而绩效确实不可偏颇。我所接触到的最难做的绩效管理是高管绩效。作为高管，每个人都是公司重要的管理成分，这就要求各位在签署绩效考核时要更加注意绩效的组成以及数量（每年高管绩效书的签署是CEO比较头疼的事）。总之，合理的薪酬体系和绩效考核，将更加有助于公司的整体稳步行进。
员工关系方面，也是近年来it互联网大厂们比较关注的话题，我们时常看到一些员工健康方面的新闻，时刻都在提醒着公司高管们善待自己的员工。以我所在公司举例，逢年过节的小礼品是必不可少的，此外公司还会组织一些有意思的体育活动和福利活动，帮助大家健康生活。甚至公司规定每月每位员工都有50元的补贴，用于员工活动等。如果真的出现员工健康问题，公司是很紧张的，所以，一家优秀的公司，对于用工关系肯定是比较关注的。
总之，人力资源部已经不是简单的管理职能部门了，而是一家公司人、组织、发展的一线部队，他们将更加关注在公司战略层面自己发挥的作用，帮助公司稳定、健康发展。如果各位有想在人力资源部工作的意愿，一定要慎选招聘岗，据我了解招聘岗是人资部门比较难做的岗位。此外人力资源部对任职专业度要求较高，如果不是本专业毕业生，建议多学习，多考证。人力资源是一门哲学，与人打交道也是一门学问，如果你身边有人资的小伙伴，多体恤他们的辛苦吧（人资是公司八卦的集散地哦）。
以上就是我对人资部门的部分理解，如果你有更多的知识或者其他想了解的，可以在评论里与我交流。谢谢～
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